Mindestlohn und tarifliche Entgeltfortzahlung, BAG 13.05.2015 — 10 AZR 191/14

Bei Tarifverträgen, in denen die Bezahlung an Feiertagen und bei Arbeitsunfähigkeit nicht eindeutig geregelt ist, gilt der vereinbarte Mindestlohn des Tarifvertrages und nicht der gesetzliche Mindestlohn von 8,50 €.

Die Klägerin war als pädagogische Mitarbeiterin beschäftigt und forderte 1028,90 € brutto Gehaltsnachzahlung für Feiertage, Krankheitszeiten und als Urlaubsabgeltung. Diese ergaben sich nach Meinung der Klägerin daraus, dass als Berechnungsgrundlage für diese Zeiträume nicht der tariflich vereinbarte Mindestlohn von 12,60 € sondern der gesetzliche Mindestlohn von 8,50 € herangezogen wurde. Die Klägerin wurde nach der Mindestlohnverordnung („Verordnung über zwingende Arbeitsbedingungen für Aus- und Weiterbildungsdienstleistungen nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch.) bezahlt. In diesem Tarifvertrag heißt es nach § 2 Abs.1 „Dieser Tarifvertrag regelt ausschließlich die Mindeststundenvergütung und den jährlichen Urlaubsan-spruch. Für andere Regelungsgegenstände ist die Vereinbarung eines tariflichen Anspruchs aus diesem Tarifvertrag ausdrücklich nicht gewollt“. Der Tarifvertrag regelt nicht eindeutig, wie Urlaubsabgeltungen und -vergütungen, sowie Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und an Feiertagen gehandhabt werden. Zwischen den Parteien war streitig, ob für diese Fälle der gesetzliche oder der tarifliche Mindestlohn zu bezahlen sind.

Der Klage wurde in allen Instanzen statt gegeben und auch die Revision war vor dem zehnten Senat des Bundesarbeitsgerichts erfolglos. Das Bundesarbeitsgericht urteilte, dass, wenn keine entsprechende Regelung im Tarifvertrag vorhanden ist, das Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) und das Bundesurlaubsgesetz (BurlG) die Anspruchsgrundlage bilden. Nach § 2 Abs.1, § 3 iVm § 4 Abs.1 EFZG gilt das Entgeldausfallprinzip, das heißt dem Arbeitnehmer muss an Feiertagen und im Krankheitsfall (6 Wochen lang) das normale Gehalt gezahlt werden. Nach § 11 BurlG gilt ebenfalls das Referenzprinzip, das heißt Urlaubsentgelt- und Urlaubsabgeltung orientieren sich am durchschnittlichen Gehalt der letzten 13 Wochen. Im Ergebnis ist in diesem Fall also der tarifliche und nicht der gesetzliche Mindestlohn maßgebend.