Sitzstreik für Gehaltserhöhung rechtfertigt keine fristlose Kündigung, LAG Schleswig- Holstein 06.05.2015 - 3 Sa 354/14

Eine Führungskraft forderte beharrlich die Bezahlung als außertarifliche Angestellte. Die Bemühungen gipfeln in einem Sitzstreik, in dem sich die Klägerin weigert, das Büro ihres Vorgesetzten zu verlassen. Nur durch die Polizei konnte sie dazu bewegt werden, das Betriebsgelände zu verlassen. Die fristlose Kündigung des Arbeitgebers wurde nun im Kündigungsschutzprozess wegen eines langjährigen unbeanstandeten Arbeitsverhältnisses für unzulässig erklärt. Die ordentliche Kündigung ist allerdings zulässig.

Die Klägerin war Leiterin eines Zustellungsstützpunktes. Seit sie sich in dieser Position befand, forderte sie immer wieder hartnäckig die Bezahlung als außertarifliche Angestellte. Nachdem die Vorgesetzten ihren Forderungen nicht nachkommen wollten, trat sie von ihrer Führungsposition zurück und bat um die Zuweisung einer anderen Tätigkeit. Die Beklagte forderte die Klägerin dazu auf, ihrer arbeitsvertraglichen Pflicht weiterhin nach zu kommen und lud sie zu einem klärenden Gespräch ein. Im Verlauf des Gesprächs forderte die Klägerin weiterhin die außertarifliche Bezahlung, die vom Arbeitgeber weiterhin abgelehnt wurde, weshalb die Klägerin schließlich vom Niederlassungsleiter gebeten wurde, das Zimmer zu verlassen. Dieser Aufforderung kam sie nicht nach und weigerte sich mehrere Stunden lang, das Zimmer zu verlassen. Weder Bedenkzeit allein im Raum, noch die Einschaltung des unmittelbaren Vorgesetzten oder Vorschläge den Ehemann oder den Betriebsrat einzuschalten, konnten die Klägerin zum Einlenken bewegen. Die Klägerin wurde mehrmals auf die Verletzung des Hausrechts und ihrer arbeitsvertraglichen Pflichten hingewiesen. Die Kündigung und die Einschaltung der Polizei wurden ihr angedroht. Erst als die Polizei eingeschaltet wurde, verließ die Klägerin das Zimmer ihres Vorgesetzten. Daraufhin wurde ihr ein schriftliches Hausverbot und die Freistellung von der Arbeitsleistung übergeben. Sie musste das Betriebsgelände in Polizeibegleitung verlassen. Am nächsten Morgen verschickte die Klägerin eine E-Mail an eine Vielzahl von Mitarbeitern, in der sie die Situation unvollständig darstellte und ihre Vorgesetzten unberechtigt und in unangemessenem Tonfall angriff. Die Beklagte bot der Klägerin eine Untersuchung durch den Betriebsarzt sowie eine betriebliche Sozialberatung an. Beides lehnte die Klägerin ab. Einige Tage später wurde ihr die Möglichkeit gegeben, zu einer geplanten außerordentlichen verhaltensbedingten Kündigung Stellung zu nehmen. Trotz der Stellungnahme und Widerspruch des Betriebsrats wurde eine fristlose hilfsweise fristgemäße, verhaltensbedingte Kündigung ausgesprochen, wogegen sich die Kündigungsschutzklage der Klägerin richtete.

Die Gerichte nahmen eine Interessensabwägung zwischen dem Bestandschutzinteresse der Klägerin an ihrem Arbeitsverhältnis und dem Interesse der Beklagten an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses vor. In erster Instanz fiel diese Abwägung zu Gunsten der Klägerin aus. Die fristlose als auch die hilfsweise fristgemäße Kündigung wurden für unwirksam erklärt. Das Landesarbeitsgericht hingegen hält die fristlose Kündigung für unzulässig, die fristgemäße jedoch für wirksam.

Dabei sprachen die zahlreichen deeskalierenden Maßnahmen der Beklagten und die Möglichkeit zur Stellungnahme vor Ausspruch der Kündigung für die Beklagte. Dagegen hatte die lange Betriebszugehörigkeit von 22 Jahre und das bisher unbeanstandete Arbeitsverhältnis für die Klägerin ebenfalls ein starkes Gewicht. Im Ergebnis wertete das Gericht die Sitzblockade als gravierenden, arbeitsrechtlichen Verstoß. Besonders nachteilig wirkte sich für die Klägerin aus, dass sie sich uneinsichtig zeigte und auch während der Verhandlung keine Fehler in ihrem Verhalten erkennen wollte. Durch die zahlreichen Aufforderungen des Arbeitgebers und die mündliche Abmahnung (Hinweisen auf die arbeitsrechtliche Pflichtverletzung in Verbindung mit einer Kündigungsandrohung), sowie die Störung des Betriebsfriedens durch die E-Mail am nächsten Tag, kann auch eine Handlung im Affekt ausgeschlossen werden. Genusowenig gab es Anhaltspunkte, die das Verhalten der Klägerin medizinisch erklären könnten. Das Verhalten sei nach Ansicht des Landesarbeitsgerichts bei einer Führungsperson, die Vorbild für andere Mitarbeiter sein soll, untragbar.

Im Ergebnis stellte das Verhalten der Klägerin eine nachhaltige und gravierende, wenn auch rational nicht erklärbare, Pflichtverletzung dar. Das Verhalten ist geeignet, einen wichtigen Grund „an sich“ für eine fristlose Kündigung darzustellen. Durch die lange Betriebszugehörigkeit kann der Beklagten aber aus Sicht des Gerichts zugemutet werden, die Klägerin noch bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zu beschäftigen. Eine Abmahnung wäre wegen der mangelnden Einsicht nicht auseichend gewesen, da das Vertrauensverhältnis massiv gestört worden war.