Fragen & Antworten zum spanischen Arbeitsrecht

  • Fällt die Kontrolle des dienstlichen Computers des Arbeitnehmers unter den Schutz der Privatsphäre?
  • Die Mehrzahl spanischer Tarifverträge regeln das Verbot der privaten Nutzung des dienstlichen Emailaccounts. Damit geht der Anspruch des Arbeitgebers einher, die Erfüllung der Arbeitsleistung durch den Arbeitnehmer durch Kontrolle der Emails zu prüfen. Insbesondere kann der Arbeitgeber im Falle des Verdachts der vertragswidrigen Preisgabe betriebsbezogener Daten an Dritte das Emailkonto des Arbeitsnehmers prüfen und diese Auswertung im anschließenden Kündigungsprozess als Beweismittel einbringen. Aufgrund des strengen formalistischen spanischen Prozessrechts empfiehlt sich die Beweissicherung mittels Sachverständigen bzw. Einschaltung eines Notars.
  • Wie weit reicht die unternehmerische Verantwortung im Falle eines Arbeitsunfalles?
  • Spanische Arbeitgeber sind gesetzlich verpflichtet, Maßnahmen zur Erhaltung der Gesundheit der Arbeitnehmer und zur Vermeidung von Arbeitsunfällen im Tagesgeschäft des Betriebs zu ergreifen, selbst wenn sie diese einer der speziell für Arbeitsschutzmaßsnahmen in Spanien tätigen Versicherung in Auftrag gegeben habe. Das spanische Gesetz sieht im Falle der Nichterfüllung empfindliche Geldbußen vor, die in Anbetracht der Schwere des Verstoßes bis zu 819.780 EUR betragen können. Zudem haftet der Arbeitgeber bei Feststellung eines schweren Verstoßes für den durch einen Arbeitsunfall entstandenen Schaden; strafrechtliche Verfolgung ist nicht ausgeschlossen.
  • Wer zahlt den Lohn im Krankheitsfall des Arbeitnehmers?
  • Die gesetzliche Regelung sieht vor, dass der Arbeitnehmer bis zum dritten Tag der Arbeitsunfähigkeit keinen Lohn erhält. Ab dem vierten bis zum 15. Krankheitstag zahlt der Arbeitgeber 60 % des Lohns. Vom 16. bis zum 21. Krankheitstag zahlt die spanische Sozialversicherung 60% des Lohns. Bei einem Arbeitsunfall ist der Lohn ab dem ersten Tag vom Arbeitgeber in Höhe von 75 % zu zahlen. Diesen Betrag bekommt er jedoch bei Anerkennung des Arbeitsunfalls als solchen von der Sozialversicherung erstattet. Zu beachten sind abweichende Regelungen anwendbarer Tarifverträge.
  • Welche Probezeiten kann ich nach spanischem Arbeitsrecht vereinbaren?
  • Die Probezeiten hängen von der Qualifizierung und Erfahrung des Mitarbeiters ab und werden in den meisten Fällen durch den jeweils anwendbaren Tarifvertrag bestimmt. Sofern keine tariflichen Regelungen greifen, beträgt die maximale Probezeit für Fachkräft sechs und in den übrigen Fällen drei Monate. Die Vereinbarung einer Probezeit ist im Falle einer Wiedereinstellung eines Mitarbeiters, der bereits zuvor die gleiche Position im Unternehmen inne hatte, nichtig.
  • Gibt es einen gesetzlichen Mindestlohn in Spanien?
  • Der gesetzliche monatliche Mindestlohn wird in Spanien jedes Jahr neu festgelegt und liegt 2013 bei 645,30 EUR. Arbeitgeber müssen bei Vertragsverhandlungen die Tarifverträge bzw. Betriebsvereinbarungen ihrer Branche beachten, die ebenfalls Mindestlöhne in Abhängigkeit von der Qualifikation des Mitarbeiters und der Dauer der Betriebszugehörigkeit festlegen.
  • Muss die Geschäftsreise eines spanischen Arbeitnehmers ins Ausland der spanischen Sozialversicherung gemeldet werden?
  • Eine Meldung an die Sozialversicherung hat bereits dann zu erfolgen, wenn es sich nur um ein oder zwei Tage Auslandstätigkeit handelt. Bei Geschäftsreisen ins europäische Ausland muss der Arbeitnehmer neben der von der Sozialversicherung bestätigten A1 Bescheinigung zudem eine europäische Versicherungskarte bei sich führen. Bei Geschäftsreisen in Länder außerhalb der europäischen Union kommt es auf die bilateralen Vereinbarungen an, die spezielle Bescheinigungen für den Aufenthalt des Arbeitnehmers im Ausland erfordern und ebenfalls vor Reiseantritt zu beantragen sind. Bei Geschäftsreisen in Nicht-EU-Staaten ohne entsprechende Abkommen empfiehlt sich der Abschluss einer entsprechenden Auslandskrankenversicherung, um das Haftungsrisiko für Arbeitsunfälle im Ausland für das Unternehmen gering zu halten.
  • Wie hoch ist die gesetzliche Abfindung im Fall einer unrechtmäßigen Kündigung in Spanien?
  • Spanische Arbeitgeber sollten vor dem Ausspruch einer Kündigung die besonderen formellen Anforderungen an Kündigungsschreiben beachten, um keine bösen Überraschungen zu erleben. Eine einmal ausgesprochene Kündigung kann weder abgeändert, noch zurück genommen werden. Bereits formale Mängel können zur Unrechtmäßigkeit der Kündigung führen. Ein solcher Mangel kann nachträglich nicht geheilt werden. Die Abfindung für eine solche unrechtmäßige Kündigung beträgt für Betriebszugehörigkeiten bis 12.02.2012 45 Tage bzw. ab dem 12.02.13 33 Tage Gehalt pro Jahr der Betriebszugehörigkeit.
  • Welches sind die Voraussetzungen für das Bestehen eines leitenden Angestelltenverhältnisses?
  • Will sich ein Unternehmen eines leitenden Angestellten entledigen, so hat es nur die per Gesetz vorgeschriebene geringe Abfindungssumme von sieben Tagen Gehalt pro Jahr der Betriebszugehörigkeit zu zahlen, immer vorausgesetzt, dass keine höhere Abfindungssumme vertraglich vereinbart wurde. Daher neigen viele Arbeitgeber dazu, ihre Mitarbeiter im Arbeitsvertrag als leitende Angestellte zu bezeichnen. Voraussetzung für die geringere Abfindung ist jedoch das tatsächliche Bestehen einer leitenden Angestelltenposition. Nach der gesetzlichen Definition muss ein leitender Angestellter vollumfängliche Handlungsvollmacht für das Unternehmen haben und darf lediglich den Weisungen des Geschäftsführers (sog. Administradores) bzw. des Verwaltungsrates (sog. consejo de administración) unterworfen sein. Der Arbeitgeber muss im Kündigungsschutzprozess nachweisen können, dass der betreffende Mitarbeiter diese Vollmachten tatsächlich uneingeschränkt ausüben konnte. Dem steht bereits die oftmals gewählte Vertretungsbefugnis mit dem Vier-Augen-Prinzip entgegen. Kommt der Richter im Kündigungsschutzprozess zu der Erkenntnis, dass die Voraussetzungen eines leitenden Angestelltenverhältnisses nicht vorliegen, so erfolgt eine Umdeutung des Arbeitsvertrages in ein gewöhnliches Arbeitsverhältnis mit der entsprechenden Konsequenz der regulären gesetzlichen Abfindung.
  • Individualkündigung oder Massenentlassung? Wann muss ein Massenentlassungsverfahren durchgeführt werden?
  • Die Verpflichtung zur Vornahme und Einhaltung der Voraussetzungen eines Massenentlassungsverfahrens hängen von der Anzahl der geplanten betriebsbedingten Entlassungen in Proportion zur Anzahl der Beschäftigten im Unternehmen ab. Nach der gesetzlichen Regelung ist ein Massenentlassungsverfahren dann vorzunehmen, wenn im Zeitraum von 90 Tagen die nachfolgend bezeichneten Entlassungen erfolgen:
    Anzahl geplante Kündigungen: Mitarbeiteranzahl im Unternehmen:
    10 bei weniger als 100 Mitarbeiter
    10% bei mehr als 100 bis 300 Mitarbeitern
    30 bei mehr als 300 Mitarbeitern
  • Muss ein Massenentlassungsverfahren auch dann durchgeführt werden, wenn alle Arbeitnehmer eine höhere Abfindung als die gesetzlich geregelte erhalten?
  • Das gesetzlich vorgeschriebene Massenentlassungsverfahren bei betriebsbedingten Kündigungen darf nicht umgangen werden. Deshalb ist dieses Massenentlassungsverfahren auch dann durchzuführen, wenn höhere als die gesetzlich geregelten Abfindungssummen an die entlassenen Mitarbeiter bezahlt werden. Bei Nichtbeachtung droht die Nichtigkeit der ausgesprochenen Kündigungen und der damit einhergehende Verzugslohnanspruch des Mitarbeiters (sog. Verfahrensgeld). Dieses Verfahrensgeld ist bis zum Urteilsspruch ab dem Zeitpunkt zu bezahlen, ab dem der Mitarbeiter aufgrund der ausgesprochenen Kündigung und der vermeintlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht gearbeitet hat.