Gegenüberstellung deutsch — spanisches Arbeitsrecht

Gemeinsamkeiten und Unterschiede:

Deutsches Arbeitsrecht Spanisches Arbeitsrecht

1. Arbeitsvertrag/ Gestaltung

Grundsätzlich kann ein Arbeitsvertrag gem. § 105 GewO formfrei geschlossen werden. Die wesentlichen Vertragsbedingungen (z.B. Arbeitsentgelt, Arbeitszeit, Urlaubsdauer etc.) sind dem Arbeitnehmer aber gem. § 2 NachwG spätestens einen Monat nach Beginn des Arbeitsverhältnisses in Schriftform auszuhändigen. Ein gesetzlich normierter Schriftformzwang existiert zudem wie im spanischen Recht für die Vereinbarung einer Befristung. Ausbildungsverträge bedürfen - im Gegensatz zu spanischen Ausbildungsverträgen - im deutschen Recht keiner Schriftform.

Die Arbeitsvertragsparteien können die Vertragsbedingungen im Rahmen der gesetzlichen Regelungen frei bestimmen. Von den gesetzlichen Mindestarbeitsbedingungen (z.B. Urlaubsanspruch, Mindestlohn, Kündigungsfristen) kann durch Arbeitsvertrag nicht zuungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden.

Arbeitsvertragsklauseln unterliegen der AGB Kontrolle gem. §§ 305 ff. BGB. Eine Klausel ist unter anderem dann unwirksam, wenn sie den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligt oder überraschend ist.

Auch Betriebsvereinbarungen oder Tarifverträge können auf das Arbeitsverhältnis neben dem Arbeitsvertrag einwirken.

Soweit im Betrieb eine Betriebsvereinbarung gilt, wirkt diese gem. § 77 Abs. 4 S. 1 BetrVG unmittelbar und zwingend, ohne dass sie gesondert in den individuellen Arbeitsvertrag aufgenommen werden muss.

Tarifverträge gelten im Grunde nur, wenn der Arbeitgeber Mitglied im Arbeitgeberverband und der Arbeitnehmer Mitglied im Arbeitnehmerverband ist. In der Regel nehmen aber vor allem tarifgebundene Arbeitgeber, die selbst Mitglied im Arbeitgeberverband sind, durch eine individuelle arbeitsvertragliche Vereinbarung mit ihren Arbeitnehmern die Tarifverträge, die für das Unternehmen gelten, in Bezug.

Unmittelbar und zwingend wirken Tarifverträge gem. § 5 TVG dann, wenn diese vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales für allgemeinverbindlich erklärt wurden. Im jeweiligen räumlichen, fachlichen und persönlichen Geltungsbereich eines für allgemeinverbindlich erklärten Tarifvertrages gelten dessen Regelungen, auch wenn arbeitsvertraglich eine für den Arbeitnehmer ungünstigere Regelung (z.B. kürzere Kündigungsfrist, weniger Urlaub) vereinbart wurde.

Ein Arbeitnehmer darf aber weder durch eine Betriebsvereinbarung noch durch einen Tarifvertrag gegenüber der individuellen Vereinbarung im Arbeitsvertrag schlechter gestellt werden, hier gilt das sog. „Günstigkeitsprinzip“

1. Arbeitsvertrag/ Gestaltung („contrato laboral“)

Grundsätzlich kann der Arbeitsvertrag gem. Art 8 I 1 des spanischem Arbeitnehmerstatuts (Estatutos de los Trabajadores) formfrei geschlossen werden. Ein gesetzlich normierter Schriftformzwang existiert jedoch für befristete Verträge und bei besonderen Vertragsformen (Ausbildungs-, Vertretungsverträge usw.) Die Parteien können die Vertragsbedingungen im Rahmen der gesetzlichen Regelungen frei bestimmen, jedoch darf der Arbeitsvertrag keine Vereinbarungen enthalten, die unterhalb der tarifvertraglichen bzw. gesetzlichen Mindestbedingungen liegen.

Art. 82 des Spanischen Arbeitnehmerstatutes räumt den Arbeitnehmervertretern und Unternehmen die Abschlussfreiheit von Tarifverträgen ein. Spanische Tarifverträge gelten gebiets- und branchenspezifisch. Es gilt der Grundsatz der einheitlichen Anwendung. Das bedeutet, dass Arbeitnehmer eines Unternehmens ausnahmslos unter dem selben Tarifvertrag unter Vertrag genommen werden müssen.

Ein vertraglicher Ausschluss des Tarifvertrags für einzelne Arbeitnehmer ist nicht möglich, sofern auf die übrigen Arbeitnehmer ein Tarifvertrag Anwendung findet. Für die Wettberwerbsfähigkeit kann das Unternehmen jedoch aus betriebsbedingten Gründen von den tariflich geregelten Mindestbedingungen abweichen, sofern die Voraussetzungen dafür gegeben sind.

Es wird zwischen wirtschaftlichen, technischen, organisatorischen und produktiven Gründen unterschieden. Dieser partielle Ausschluss ist jedoch nur in Bezug auf Regelungen betreffend die nachfolgenden Materien zulässig und auch nur zeitlich beschränkt möglich:

  • Arbeitstage
  • Arbeitszeit und Aufteilung der Arbeitsstunden
  • Turnusregelungen
  • Lohn- und Gehaltssytem und deren Höhe
  • Arbeitsweise und- leistung
  • Arbeitsfunktionen, sofern sie die Grenzen der Bestimmungen der Änderungskündigung gem. Art. 39 des spanischen Arbeitnehmerstatuts überschreiten
  • Freiwillige Sozialversicherungsleistungen

Sofern es zu einem dauerhaften Ausschluss der vorrangigen tarifvertraglichen Regelungen kommt, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf seine Rechte nach den Regeln der Änderungskündigung. Wie im deutschen Recht, kann der Arbeitnehmer durch die individuellen Regelungen des Arbeitsvertrages besser gestellt werden.

2. Urlaub

Der Anspruch auf bezahlten Mindesturlaub beträgt gem. § 3 Abs. 1 BUrlG jährlich 24 Werktage. Da auch der Samstag ein Werktag ist, haben Arbeitnehmer, die sechs Tage in der Woche beschäftigt sind, Anspruch auf mindestens 24 Urlaubstage, Arbeitnehmer, die fünf Tage in der Woche tätig sind, Anspruch auf mindestens 20 Urlaubstage. Der gesetzliche Mindesturlaubsanspruch gewährt damit einen bezahlten Erholungsurlaub von vier Wochen pro Kalenderjahr.

Arbeitsvertraglich, durch Betriebsvereinbarung oder durch Tarifvertrag kann ein höherer Urlaubsanspruch vereinbart werden. Im Durchschnitt werden in Deutschland zwischen 26 und 30 Tagen (ausgehend von der fünf-Tage-Woche) gewährt.

Bei Teilzeitbeschäftigten berechnet sich der Urlaubanspruch nach der Anzahl der individuellen Arbeitstage pro Woche. Bei z.B. drei Arbeitstagen pro Woche wird der gesetzliche Mindesturlaub wie folgt berechnet:

24 Urlaubstage : 6 Werktage x 3 Arbeitstage = 12 Urlaubstage.

Endet ein Arbeitsverhältnis vor Ablauf von sechs Monaten oder scheidet ein Arbeitnehmer in der ersten Jahreshälfte (bis 30.06.) aus, hat ein Arbeitnehmer Anspruch auf 1/12 des Jahresurlaubs für jeden vollen Monat des Bestehens des Arbeitsverhältnisses. Scheidet ein Arbeitnehmer mit längerer als sechs monatiger Betriebszugehörigkeit nach dem 30.06. eines Kalenderjahres aus, hat er, sofern nicht anders vereinbart, Anspruch auf den vollen Jahresurlaub. Eine Vereinbarung zur Quotelung des Urlaubs darf den gesetzlichen Mindesturlaubsanspruch nicht berühren.

Schwerbehinderte Arbeitnehmer erhalten nach § 125 SGB IX zusätzlich eine Woche, d.h. fünf Tage in der fünf-Tage-Woche, Mehrurlaub. Dieser Zusatzurlaub ist unabdingbar.

2. Urlaub („vacaciones“)

Der gesetzlich geregelte Mindesturlaub beträgt 30 Kalendertage pro Jahr. Es besteht ein Abgeltungsverbot des Mindesturlaubsanspruchs gemäß Art. 38 I des spanischen Arbeitnehmerstatutes.

Dieses Mindestgebot gilt auch für Teilzeitarbeitsverträge, daher erfolgt keine Halbierung des Mindesturlaubsanspruchs. Etwas anderes gilt, sofern der Arbeitnehmer nicht das ganze Jahr im Unternehmen beschäftigt war.

Dann werden die ihm zustehenden Urlaubstage proportional zur Betriebszugehörigkeit im betreffenden Jahr ermittelt.

Auch hier sind tarifvertragliche Regelungen zu beachten, die meist über dem gesetzlich geregelten Urlaubsanspruch liegen.

3. Krankheit

Ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall besteht gem. § 3 Abs. 1 EFZG vom ersten bis zum 42. Tag der jeweiligen Arbeitsunfähigkeit. Jedoch entsteht der Anspruch auf Entgeltfortzahlung erst, wenn das Arbeitsverhältnis bereits vier Wochen bestanden hat. Auch wenn ein Mitarbeiter bereits Entgeltfortzahlung für insgesamt sechs Wochen erhalten hat, muss der Arbeitgeber weiter leisten, wenn die weitere Arbeitsunfähigkeit auf einer anderen Krankheit beruht. Außerhalb der Entgeltfortzahlungspflicht des Arbeitgebers ist der Arbeitnehmer auf Krankengeld von seiner Krankenkasse angewiesen.

Der Entgeltfortzahlungsanspruch berechnet sich nach dem sogenannten Lohnausfallprinzip, d.h. der Arbeitgeber hat die volle Vergütung, inklusive Zulagen und Zuschläge, zu bezahlen.

Der Arbeitnehmer muss dem Arbeitgeber seine Krankheit gem. § 5 Abs.1 EFZG unverzüglich mitteilen. Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als drei Tage muss eine ärztliche Bescheinigung vorgelegt werden. Der Arbeitgeber darf bei einzelnen Mitarbeitern ohne Begründung verlangen, dass die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung am ersten Tag vorgelegt werden muss.

Arbeitnehmer sind auch nach Beendigung der Entgeltfortzahlung durch den Arbeitgeber verpflichtet ist, diesem die Arbeitsunfähigkeit und die voraussichtliche Dauer mitzuteilen. Eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung muss vorgelegt werden.

3. Krankheit („incapacidad temporal o permanente“)

Die gesetzliche Regelung sieht vor, dass der Arbeitnehmer im Krankheitsfall vom ersten bis zum dritten Tag keinen Lohn erhält. Der Arbeitgeber darf im Einzelfall und mangels anderweitiger Regelung im Tarifvertrag ohne Begründung verlangen, dass die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung am ersten Tag vorgelegt werden muss.

Ab dem vierten bis zum 15. Krankheitstag zahlt der Arbeitgeber 60 % des Lohns.

Vom 16. bis zum 20. Krankheitstag zahlt die spanische Sozialversicherung 60% des Lohns und ab dem 21. Tag 75 % und überwacht den Krankheitsverlauf.

Diese verfassungsrechtlich garantierte sozialversicherungsrechtliche Absicherung besteht für die Dauer von maximal 18 Monaten, immer vorausgesetzt, dass der am Wohnsitz des Arbeitnehmers ansässige und zuständige Amtsarzt das Fortbestehen der Arbeitsunfähigkeit bescheinigt.

Der Arbeitnehmer muss daher in regelmäßigen Abständen zur Kontrolle beim Amtsarzt erscheinen.

Bei einem Arbeitsunfall ist der Lohn ab dem ersten Tag vom Arbeitgeber in Höhe von

75 % zu zahlen. Diesen Betrag bekommt er jedoch bei Anerkennung des Arbeitsunfalls als solchen von der Sozialversicherung zurück erstattet.

Zu beachten sind jeweils mögliche abweichende Regelungen anwendbarer Tarifverträge.

4. Befristung

Nach § 14 Abs. 1 TzBfG ist für eine Befristung stets ein sachlicher Grund wie z.B. die Vertretung für einen anderen Mitarbeiter, erforderlich. Die kalendermäßige Befristung ohne Vorliegen eines Sachgrundes ist nur bis zu einer Dauer von 2 Jahren gem. § 14 Abs. 2 TzBfG zulässig. Durch einen Tarifvertrag, der aber auf das jeweilige Arbeitsverhältnis Anwendung finden muss, kann eine längere Höchstdauer zulässig sein.

Eine sachgrundlose Befristung ist ausgeschlossen, wenn bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis mit demselben Arbeitgeber bestand.

Die Befristung des Arbeitsvertrages bedarf nach § 14 Abs. 4 TzBfG der Schriftform. Wird das Schriftformerfordernis nicht eingehalten, gilt der Vertrag gem. § 16 Abs. 1 TzBfG als auf unbestimmte Zeit geschlossen. Gleiches gilt, wenn das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Befristung einfach fortgesetzt wird.

Die Möglichkeit einer ordentlichen Kündigung muss gem. § 15 Abs. 3 TzBfG im Arbeitsvertrag oder im Tarifvertrag vereinbart werden, ansonsten kann ein befristetes Arbeitsverhältnis nicht gekündigt werden. Eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund bleibt dagegen auch während der Dauer der Befristung zulässig.

4. Befristung („duración determinada“)

Das spanische Arbeitsrecht sieht seit dem 01.01.2013 wieder das Verbot von Kettenarbeitsverhältnissen vor, Art. 15 V spanisches Arbeitnehmerstatut. Danach gilt die Festanstellungsvermutung für Arbeitnehmer die innerhalb von 2,5 Jahren mehr als 2 Jahre auf dem gleichem Arbeitsplatz bzw. beim gleichem Unternehmen oder der gleichen Unternehmensgruppe mit zwei oder mehr befristeten Arbeitsverträgen beschäftigt waren.

Zu beachten sind vorrangige tarifvertragliche Regelungen, die gegebenenfalls kürzere Befristungszeiten vorsehen.

Wichtig: Die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses mit Festanstellungvermutung ist mangels Vorliegen eines Kündigungsgrundes automatisch als ungerechtfertigte Kündigung zu werten und hat bei Klage des Arbeitnehmers die Zahlung der gesetzlich festgelegten Abfindungsansprüche zur Folge. Ist der Arbeitnehmer schutzwürdig oder liegt ein diskriminierender Grund vor, stellt Beendigungserklärung eine nichtige Künidigung mit der Folge dar, dass der Arbeitgeber den Mitarbeiter wieder einstellen und ihm den zwischen Beendigungserklärung bis Wiedereinstellung entgangenen Lohn zahlen muss.

5. Abmahnung

Die Abmahnung eines Fehlverhaltens ist in der Regel vor Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung erforderlich, um auf diese Weise weitere Vertragsverstöße zu verhindern. Bei einem gleichgelagerten nochmaligen Fehlverhalten nach Erteilung einer Abmahnung kann eine verhaltensbedingte Kündigung in Frage kommen. Eine Kündigung kann niemals auf denselben Sachverhalt wie die Abmahnung gestützt werden; erforderlich ist immer eine Wiederholung des Fehlverhaltens. Wie im spanischen Recht können mehrere Abmahnungen – je nach Schwere der Pflichtverletzung – vor Ausspruch der Kündigung erforderlich sein.

Eine Abmahnung vor Ausspruch einer Kündigung ist nur dann entbehrlich, wenn das Fehlverhalten so schwerwiegend ist, dass für den Arbeitnehmer ohne Weiteres erkennbar war, dass der Arbeitgeber das nicht hinnehmen werde.

Eine Frist für den Ausspruch einer Abmahnung gibt es nicht. Verwirkt ist das Recht zur Abmahnung erst, wenn der Arbeitnehmer aufgrund des Zeitablaufs und des Verhaltens des Arbeitgebers darauf vertrauen kann, sein Fehlverhalten werde nicht mehr abgemahnt.

Eine Abmahnung muss inhaltlich das beanstandete Fehlverhalten genau bezeichnen, eine Aufforderung zur künftigen korrekten Verhaltensweise sowie die Androhung einer Kündigung im Wiederholungsfall enthalten.

Falls die Abmahnung zu Unrecht erfolgte, hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Rücknahme der Abmahnung und Entfernung aus der Personalakte.

5. Abmahnung („amonestación“)

Auch nach spanischem Recht ist bei verhaltensbedingten Kündigungen eine Abmahnung erforderlich, jedoch können hier nach Einstufung des Fehlverhaltens zwei oder mehrere Abmahnungen erforderlich werden.

Die Abmahnung ist entbehrlich bei besonders schwerwiegenden Fehlverhalten des Mitarbeiters. Zu beachten sind die durch Tarifvertrag geregelten Arten und Einstufungen von Fehlverhalten nach ihrer Schwere sowie die zumeist kurz bemessenen Fristen für den Ausspruch der Abmahnung.

Die Abmahnung sollte in jedem Fall schriftlich erfolgen und die Zustellung sollte vom Arbeitnehmer bestätigt werden. Für gewöhnlich unterzeichnet der Arbeitnehmer das Kündigungsschreibens mit dem Hinweis nicht einverstanden = no conforme.

Falls der Arbeitnehmer die Annahme verweigert, sollte die Zustellung bzw. Übergabe der Abmahnung an den Arbeitgeber von zwei Zeugen mittels Unterschrift und Angabe der Personalausweisnummern bestätigt werden. Des weiteren empfiehlt sich die Übersendung des Kündigungsschreibens an die Wohnadresse des Arbeitnehmers mittels besonderer Zustellungsform des burofax, mit dem in Spanien die Zustellung des Inhalts des Schreibens abgesichert wird.

In jedem Fall muss das Unternehmen im Streitfall die der Abmahnung zugrundeliegenden Gründe zur Überzeugung des Richters nachweisen können. Andernfalls ist die Abhmahnung unrechtmäßig.

6. Kündigung

Jede Kündigung muss gem. § 623 BGB schriftlich erfolgen. Der größte Unterschied zum spanischen Recht liegt in der Tatsache, dass eine Angabe von Gründen im Kündigungsschreiben grundsätzlich nicht erforderlich ist. Eine lückenlose unter Beweis gestellte Darstellung des Sachverhalts ist erst im arbeitsgerichtlichen Prozess notwendig.

Ferner ist ein Nachschieben von Kündigungsgründen im Prozess möglich, sofern es sich um Gründe handelt, die bereits vor Ausspruch der Kündigung tatsächlich vorlagen, dem Arbeitgeber jedoch erst nach Kündigungsausspruch bekannt geworden sind.

Sofern ein Betriebsrat besteht, ist er vor Ausspruch einer Kündigung gem. § 102 BetrVG anzuhören.

Eine Kündigung muss sozial gerechtfertigt sein, wenn der zu kündigende Arbeitnehmer bei Zugang der Kündigung gem. § 1 Abs.1 KSchG länger als sechs Monate im Betrieb tätig war und der Betrieb gem. § 23 Abs. 1 S. 3 KSchG mehr als zehn Mitarbeiter beschäftigt. In Kleinbetrieben mit weniger als zehn Mitarbeitern und in den ersten sechs Monaten des Arbeitsverhältnisses bedarf die Kündigung keiner sozialen Rechtfertigung.

Die Kündigung ist gem. § 1 Abs. 2 KSchG sozial gerechtfertigt, wenn sie durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist.

Eine personenbedingte Kündigung erfolgt zumeist wegen lang andauernder Krankheit. Gründe für eine verhaltensbedingte Kündigung liegen vor, wenn der Arbeitnehmer gegen arbeitsvertragliche Pflichten verstößt und der Verstoß entweder so schwerwiegend ist, dass eine Abmahnung entbehrlich ist oder der Arbeitnehmer bereits zuvor einschlägig abgemahnt wurde.

Eine Kündigung ist durch dringende betriebliche Gründe gerechtfertigt, wenn außer- oder innerbetriebliche Ursachen vorliegen. Dies ist insbesondere bei Auftragsrückgang, Stilllegung oder Rationalisierung der Fall. In diesem Fall ist aber zwingend eine Sozialauswahl vor Ausspruch der Kündigung vorzunehmen, d.h. es müssen alle vergleichbaren Mitarbeiter im gesamten Betrieb in die Sozialauswahl einbezogen werden und die Kündigung ist nur gegenüber dem sozial am wenigsten schutzbedürftigen Arbeitnehmer gegenüber gerechtfertigt. Hierbei sind nach § 1 Abs. 3 S. 1 KSchG die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und eine etwaige Schwerbehinderteneigenschaft zu berücksichtigen.

Ein Arbeitnehmer kann die Rechtfertigung der Kündigung vom Arbeitsgericht überprüfen lassen und der Arbeitgeber hat die Kündigungsgründe dann umfänglich zu beweisen. Sollte die Kündigung nicht sozial gerechtfertigt sein, so muss der Arbeitnehmer weiterbeschäftigt werden und die bis dahin etwa nicht bezahlte Vergütung ist im Wege des Verzugslohns ebenfalls zu bezahlen. Aus diesem Grund werden arbeitsgerichtliche Verfahren zur Beseitigung des Prozessrisikos meist durch einen Vergleich, der eine Abfindungszahlung beinhaltet, beendet.

6. Kündigung („despido“)

Bei Anwendung spanischen Rechts auf das Arbeitsverhältnis sollte vor Ausspruch einer Kündigung unbedingt eine Rechtmäßigkeitsprüfung erfolgen, denn ein Nachschieben von Kündigungsgründen ist im spanischen Kündigungsschutzprozess nicht möglich.

Angesichts der gesetzlich festgelegten Abfindungsansprüche und der hohen formellen und inhaltlichen Anforderungen ist zu beachten, dass die im Kündigungsschreiben aufgeführten Kündigungsgründe im Prozess lückenlos und zur vollen Überzeugung des Richters nachgewiesen werden müssen, um eine rechtmäßige und abfindungsfreie Kündigung zu erreichen.

Des weiteren muss die Kündigung der Verhältnismäßigkeitsprüfung standhalten und ist ohne Abmahnungen nur bei äußerst schwerwiegendem Fehlverhalten des Mitarbeiters rechtmäßig. Hier kann eine etwaige Nachbesserung nur durch erneuten Ausspruch einer Kündigung erfolgen.

Für die betriebsbedingte Kündigung und Massententlassungsverfahren gelten per Gesetz festgelegte Formerfordernisse, Dokumentationspflichten und Verfahren.

Im Gegensatz zum deutschen Recht kann ein spanischer Arbeitgeber den Arbeitnehmer durch Zahlung einer Abfindung freistellen. Eine Ausnahme bildet die nichtige Kündigung, soweit der Arbeitnehmer schutzwürdig und durch die Kündigung diskriminiert wurde. Dann hat er Anspruch auf Wiedereinstellung und Zahlung des entgangenen Lohns (sog. Verfahrensgeld.

Der als „Expresskündigung“ bezeichnete Kündigungsausspruch, mit dem die Unrechtmäßigkeit der Kündigung im Kündigungsschreiben anerkannt und dem Arbeitnehmer gleichzeitig der gesetzliche Abfindungsbetrag zur Verfügung gestellt wurde, ist mit der Arbeitsrechtsreform im Februar 2012 weggefallen und würde nach der geltenden Rechsauffassung eine nichtige Kündigung darstellen, weil dem Arbeitnehmer dadurch die verfassungsmäßig garantierte Möglichkeit der Verteidigung entzogen würde.

Der Gesetzgeber gestattet daher nicht mehr die Anerkennung der Unrechtmäßigkeit im Kündigungsschreiben, sondern verlangt die Feststellung im Gütetermin bzw. Gerichtstermin. Daher sind im Rahmen der gesetzlichen Höchstgrenzen gewährte Abfindungszahlungen auch nur dann für den Arbeitnehmer beschränkt einkommenssteuerfrei, wenn die Unrechtmäßigkeit der Kündigung, die Beendigung des Arbeitsverhältnisses und der Abfindungsbetrag im Gütetermin von den Parteien vereinbart und letztlich vor der Gütetstelle oder Arbeitsgericht protokolliert werden.

Allerdings hat der Arbeitgeber im Falle der Ausurteilung einer unrechtmäßigen Kündigung innerhalb von fünf Tagen nach Zugang des Urteils das Wahlrecht, ob er die gesetzliche Abfindung zahlt oder den Arbeitnehmer wieder einstellt. Zu beachten ist im letzteren Fall jedoch das sogenannte Verfahrensgeld, denn der Arbeitnehmer hat ein Anrecht auf Zahlung des Lohnausfalles für die Dauer des Kündigungsschutzprozesses bis zur Zustellung des Urteils. Macht der Arbeitgeber von seinem Wahlrecht keinen Gebrauch, gilt die Vermutung der Wiedereinstellung des Arbeitnehmers.

7. Kündigungsfristen

Die Kündigungsfrist beträgt für den Arbeitgeber und den Arbeitnehmer gem. § 622 Abs. 1 BGB 4 Wochen zum 15. oder zum Ende eines Monats. Im Gegensatz zum spanischen Recht verlängern sich die Kündigungsfristen ab einer Beschäftigungsdauer von zwei Jahren gem. § 622 Abs. 2 BGB auf bis zu sieben Monate, allerdings ohne weitere Vereinbarung nur für den Arbeitgeber. Arbeitsvertraglich kann geregelt werden, dass auch ein Arbeitnehmer die verlängerten gesetzlichen Kündigungsfristen einzuhalten hat. Unzulässig ist eine Vereinbarung, die für den Arbeitnehmer eine längere Kündigungsfrist vorsieht als für den Arbeitgeber.

Innerhalb der Probezeit kann gem. § 622 Abs. 3 BGB eine Kündigungsfrist von zwei Wochen vereinbart werden.

Die Vereinbarung von längeren als im Gesetz vorgesehenen Kündigungsfristen ist ohne weiteres möglich. Tarifverträge können längere, aber auch kürzere Kündigungsfristen vorsehen.

7. Kündigungsfristen

Die gesetzliche Kündigungsfrist bei objektiver Kündigung (betriebsbedingt, personenbedingt oder Massententlassungesverfahren) und bei der Änderungskündigung beträgt mindestens 15 Tage bis zum Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Bei Nichteinhalten der Kündigungsfrist muss der Arbeitgeber die jeweiligen Tage in Lohn abgelten.

Tarifvertraglich können längere Kündigungsfristen geregelt sein.

8. Abfindung

Ein gesetzlicher Anspruch auf Zahlung einer Abfindung ist lediglich in § 1 a Abs. 1 KSchG für den Fall vorgesehen, dass der Arbeitnehmer bei einer betriebsbedingten Kündigung keine Kündigungsschutzklage erhebt und der Arbeitgeber in der Kündigung darauf hinweist, dass der Abfindungsanspruch nur entsteht, wenn keine Klage erhoben wird.

Außerhalb dieses Sonderfalls ist ein Abfindungsanspruch gesetzlich nicht vorgesehen. Nichtsdestotrotz endet eine Vielzahl von Kündigungsschutzprozessen mit der Einigung über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses und der Zahlung einer Abfindungssumme für den Verlust des Arbeitsplatzes.

Die Höhe der Abfindung beträgt nach der meist von den Arbeitsrichtern zugrunde gelegten Faustformel ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr. Abhängig vom jeweiligen Prozessrisiko kann eine Sozialabfindung im Einzelfall auch deutlich höher oder im umgekehrten Fall deutlich niedriger als nach Faustformel ausfallen.

8. Abfindung

Im nachfolgenden Schema sind die gesetzlich festgelegten Kündigungsgründe, Abfindungszahlen und Fristen nach dem spanischem Arbeitsrecht zusammengefasst.

Die Berechnung der Abfindung erfolgt im Wege des Dreisatzes unter Zugrundelegung der Betriebszugehörigkeit und der per Gesetz abzufindenden Anzahl der Tage, je nach Kündigungsgrund. Dieser Wert wird dann mit dem aktuellen Tagesbruttogehalt des Arbeitnehmers multipliziert.

Das Gesetz legt zudem Höchstgrenzen der Abfindungsbeträge in Monatsgehältern fest. Davon unabhängig können spezielle Regelungen in den Tarifverträgen gelten.

Berechnungsbeispiel Abfindung für ungerechtfertigte verhaltensbedingte Kündigung nach dem 12.02.2012:

Arbeitnehmer mit Betriebszugehörigkeit von 1,5 Jahren und einem Bruttolohn von insgesamt 1.800 €/Monat

1. Schritt:
Berechnung der Arbeitstage 1,5 Jahre = 18 Monate x 30  540 Tage

2. Schritt:
Berechnung der abzufindenden Arbeitstage: Dreisatz aus 540 Arbeitstage x 33 Tage gesetzliche Abfindung / 360 (pro Jahr) = 49,5 Tage

3. Schritt:
Berechnung Lohn pro Tag: 1800 / 30 = 60 EUR Tageslohn

4. Schritt:
Berechnung zu Zahlende Abfindung: 49,5 Tage x 60 EUR Tageslohn => 2.970 EUR

Bei unregelmäßigen Extrazahlungen, zum Beispiel Provisionsansprüchen des Arbeitnehmers, ist nach der ständigen Rechtsprechung das komplette Jahresbruttogehalt des Arbeitnehmers vor dem Zeitpunkt der Kündigung für die Abfindungsberechnung zugrunde zu legen

Bei unregelmäßigen Extrazahlungen, zum Beispiel Provisionsansprüchen des Arbeitnehmers, ist nach der ständigen Rechtsprechung das komplette Jahresbruttogehalt des Arbeitnehmers vor dem Zeitpunkt der Kündigung für die Abfindungsberechnung zugrunde zu legen

Die wichtigsten gesetzlich geregelten Abfindungsansprüche im Überblick:

Siehe Tabelle am Dokumentenende

9. Kündigungsschutzprozess vor dem Arbeitsgericht

Erhält der Arbeitnehmer eine Kündigung, so kann er nur innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung gem. § 4 S. 1 KSchG Klage beim Arbeitsgericht erheben. Im Gegensatz zum spanischen Recht läuft die 3- Wochen- Frist unabhängig von der Tatsache, ob Samstage, Sonntage oder Feiertage in diesen Zeitraum fallen. Diese Tage werden nicht gesondert berücksichtigt. Eine Unterbrechung der Klagefrist durch das Gericht existiert im deutschen Recht nicht. Das Gericht kann allerdings bei begründeten Fällen der Versäumung der Frist eine verspätete Klage gem. § 5 KSchG zulassen (z.B. wenn der Arbeitnehmer im Krankenhaus lag und keine Kenntnis von der Kündigung hatte). Erhebt der Arbeitnehmer die Klage nicht oder nicht rechtzeitig, gilt die Kündigung als rechtswirksam.

Im Gegensatz zum spanischen Recht gibt es auch nicht die Möglichkeit, bloß einen Antrag auf Bestimmung eines Gütetermins zu stellen, ohne eine Kündigungsschutzklage zu erheben. Mit Erhebung der Kündigungsschutzklage wird automatisch das „reguläre“ gerichtliche Verfahren eingeleitet und seitens des Arbeitsgerichts ein Termin für die Güteverhandlung bestimmt. Sollte es in der Güteverhandlung nicht zu einer Einigung kommen, wird Kammertermin von Amts wegen bestimmt.

Die Kündigungsschutzklage muss den Feststellungsantrag enthalten, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht durch die angegriffene Kündigung beendet worden ist.

Vor den Arbeitsgerichten in 1. Instanz besteht kein Anwaltszwang. Die Parteien können den gesamten Prozess selbst führen.

Nach Eingang und Zustellung der Klage wird zeitnah ein Gütetermin bestimmt, in welchem zunächst versucht wird, eine Einigung zwischen den Parteien herzustellen. Zumeist wird ein Arbeitgeber erst im Gütetermin erläutern, welche Gründe die Kündigung seiner Meinung nach rechtfertigen. Wird im Gütetermin keine Einigung zwischen den Parteien erzielt, wird ein Kammertermin bestimmt, bis zu welchem der Arbeitgeber die Kündigungsgründe schriftlich darzulegen und zu beweisen hat und der Arbeitnehmer hierauf erwidern kann. Auch im Kammertermin können sich die Parteien noch einigen und einen Vergleich, in welchem beispielweise die Beendigung des Arbeitsverhältnisses und die Zahlung einer Abfindung vereinbart wird, schließen. Gegen einen gerichtlichen Vergleich ist kein Rechtsmittel, d.h. keine Berufung zum Landesarbeitsgericht, möglich.

Wird auch im Kammertermin keine Einigung erzielt, ergeht ein Urteil, gegen welches das Rechtsmittel der Berufung zum Landesarbeitsgericht zulässig ist.

Vor dem Arbeitsgericht in 1. Instanz trägt jede Partei die Anwaltskosten gem. § 12 a ArbGG selbst. Selbst wenn man also gewinnt, muss der Gegner die eigenen Anwaltskosten nicht erstatten. Die Gerichtskosten müssen von der Partei getragen werden, die den Prozess verliert. Endet das Verfahren durch Abschluss eines Vergleichs, fallen keine Gerichtskosten an.

9. Prozess vor dem Arbeitsgericht

Die Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage beträgt gemäß Art. 103 des spanischen Arbeitsprozessgesetzes 20 Werktage und beginnt am Folgetag des vorgesehenen Vertragsendes.

Für die Berechung zählen weder Samstage, Sonntage noch Feiertage am Sitz des zuständigen Gerichts.

Hierbei ist zu beachten, dass Feiertage aufgrund der verschiedenen spanischen autonomen Gebietskörperschaften variieren können.

Die Kündigungsschutzfrist kann durch Antrag auf Terminierung eines Gütetermins vor der dem Gerichtstermin vorgelagerten Gütestelle für maximal 15 Tage unterbrochen werden.

Hierbei ist zu unterscheiden:

Findet der Gütetermin innerhalb der ersten 15 Werktage nach Ausspruch der Kündigung statt, so läuft die 20 – Tage - Frist ab dem nächsten Tag der Güterverhandlung weiter.

Zum Beispiel: Kündigung am 01.01. Gütetermin wird auf den 05.01. terminiert. Dann hat der Arbeitnehmer ab dem 06.01. nur noch 16 Werktage für die Erhebung der Kündigungsschutzklage.

Findet der Gütetermin außerhalb von 15 Werktagen nach Ausspruch der Kündigung statt, läuft die 20-Tages-Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage ab dem 16. Werktag.

Im Gegensatz zu den Verfahren vor den Arbeitsgerichten besteht vor der Gütestelle kein Anwaltszwang.

Das Verfahren vor der Gütestelle wird von einem Beamten, der kein Richter ist, geleitet. Das Verfahren dient zur Streitschlichtung und zur Vermeidung von Gerichtsverfahren und den Parteien soll hierbei Gelegenheit gegeben werden, sich zu einigen. Das Ergebnis der Güteteverhandlung wird vom Beamten zu Protokoll gegeben. Kommt es zu keiner Einigung, wird auf Bestreben der Parteien die Gerichtsverhandlung eingeleitet. Vor dem Gerichtstermin haben die Parteien letztmalig die Möglichkeit, das Verfahren gütlich beizulegen.

Im spanischen Arbeitsrechtsprozess gilt das Unmittelbarkeitsprinzip. Das bedeutet, dass Klagevortrag, Klageerwiderung, Beweisaufnahme und Plädoyer der in Streit stehenden Parteien in nur einem Termin unmittelbar vor dem Arbeitsrichter stattfinden, bevor dieser das Urteil fällt. Zwischen Gerichtstermin und Urteilsverkündigung vergehen in der Regel zwei bis vier Monate.

Gerichtskosten fallen im Arbeitsgerichtsprozess nicht an und jede Partei trägt ihre Anwaltskosten selbst.

Hechingen, 20.04.2017

Veronika Klein
Rechtsanwältin
Fachanwältin für Arbeitsrecht

Barcelona, 15.03.2017

Sandra Schramm
Rechtsanwältin • Abogada


Überblick der wichtigsten im spanischen Recht geregelten Abfindungsansprüche (zu oben Nr. 8):

Kündigungsgrund

Frist

Richterliche Bewertung

Gesetzliche Abfindung: Anzahl der Tageslöhne  pro Jahr der Betriebszugehörigkeit / Höchstbetrag in Monatslöhnen

Subj:

 

Verhaltens-

bedingt

Keine

Gerechtfertigt

Keine

 

 

Ungerechtfertigt

Vor der Reform 12.02.2012:                 45 / 42

Nach der Reform 12.02.2012:              33 / 24

Obj:

 

Betriebsbedingt

 

Personenbedingt

 

Massenentlassung

15 Tage

Gerechtfertigt

 

 

20 / 12

 

 

Ungerechtfertigt

Vor der Reform: 12.02.12:              45 / 42

Nach der Reform: 12.02.12:            33 / 24

Änderungskündigung

15 Tage

Gerechtfertigt

Keine

 

 

Ungerechtfertigt

20 / 9 oder bei Antrag Wiedereinsetzung in bisherige Vertragsbedingungen

usw.