Kündigung

Eine Kündigung muss gem. § 623 BGB immer schriftlich erfolgen und von einer kündigungsberechtigten Person unterzeichnet sein; die Angabe von Gründen im Kündigungsschreiben ist aber nicht erforderlich. Sofern ein Betriebsrat, Personalrat oder eine Mitarbeitervertretung besteht, ist diese/r vor Ausspruch einer Kündigung ordnungsgemäß zu beteiligen. Daneben ist, wenn das Arbeitsverhältnis bereits mehr sechs Monate besteht und zum Zeitpunkt der Kündigung eine Schwerbehinderung oder Gleichstellung vorliegt, das Integrationsamt vor Ausspruch der Kündigung ordnungsgemäß zu beteiligen. Dies gilt für alle Arten der Kündigung.

Eine ordentliche Kündigung ist im Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes nur dann wirksam, wenn sie sozial gerechtfertigt ist. Das Kündigungsschutzgesetz findet Anwendung bei Arbeitnehmenden, die bei Zugang der Kündigung länger als 6 Monate im Betrieb tätig waren, und wenn im Betrieb in der Regel mehr als 10 Arbeitnehmende  gem. § 23 Abs. 1 S. 3 KSchG beschäftigt sind. In Kleinbetrieben mit weniger als 10 Arbeitnehmenden und in den ersten 6 Monaten des Arbeitsverhältnisses bedarf die Kündigung keiner sozialen Rechtfertigung. Oftmals sehen Arbeitsverträge auch eine Probezeit von 6 Monaten vor. Diese hat einzig den Zweck, die Kündigungsfrist während dieser Zeit auf i.d.R 2 Wochen zu verkürzen.

Als soziale Rechtfertigungsgründe kommen gem. § 1 Abs. 2 KSchG betriebsbedingte, personenbedingte oder verhaltensbedingte Gründe in Betracht.

Eine Kündigung kann durch dringende betriebliche Gründe gerechtfertigt sein, wenn außer- oder innerbetriebliche Ursachen vorliegen, die zum Wegfall eines Arbeitsplatzes führen. Dies ist insbesondere bei Auftragsrückgang, Stilllegung oder Rationalisierung der Fall. Vor Ausspruch der Kündigung muss eine Sozialauswahl durchgeführt werden.

Eine personenbedingte Kündigung ist auf Gründe zurückzuführen, die in der Person der Arbeitnehmenden liegen. Häufigster Anwendungsfall ist die Kündigung wegen Krankheit.

Gründe für eine verhaltensbedingte Kündigung liegen vor, wenn Arbeitnehmende gegen ihre arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen. Ein solcher Verstoß muss in der Regel aber zuvor einschlägig abgemahnt worden sein. Von einer Abmahnung kann nur in Ausnahmefällen abgesehen werden.

Daneben kann auch fristlos gekündigt werden. Voraussetzung hierfür ist, dass ein wichtiger Grund vorliegt, weshalb die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar ist, beispielsweise Diebstahl oder Arbeitszeitbetrug. Die fristlose Kündigung muss zwei Wochen nach Kenntnis von den Umständen durch die kündigungsberechtigte Person ausgesprochen werden, ansonsten ist sie unwirksam, vgl. § 626 Abs. 2 BGB. Auch bei einer fristlosen Kündigung muss, sofern ein Betriebsrat, Personalrat oder eine Mitarbeitervertretung besteht, diese/r ordnungsgemäß beteiligt werden. Gleiches gilt auch für das Integrationsamt bei Vorliegen einer Schwerbehinderung/Gleichstellung.

Gegen eine Kündigung kann nur innerhalb von drei Wochen nach Zugang Kündigungsschutzklage eingereicht werden, ansonsten gilt die Kündigung als wirksam.

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