Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung bei Kündigung

Die Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung richtet sich nach den Grundsätzen des § 102 BetrVG. Die Schwerbehindertenvertretung muss deshalb nicht zwingend vor dem Verfahren beim Integrationsamt zur Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers angehört werden.

Die Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers ist nicht deshalb unwirksam, weil der Arbeitgeber die Schwerbehindertenvertretung nicht unverzüglich über seine Kündigungsabsicht unterrichtet oder ihr das Festhalten an seinem Kündigungsentschluss nicht unverzüglich mitgeteilt hat, Pressemitteilung Nr. 68/18 zu BAG, Urteil vom 13.12.2018, 2 AZR 378/18

Rechtlicher Hintergrund: Der Arbeitgeber ist verpflichtet, in allen Angelegenheiten, die einen schwerbehinderten Menschen betreffen, die Schwerbehindertenvertretung unverzüglich und umfassend zu unterrichten und vor einer Entscheidung anzuhören, § 95 Abs. 2 SGB IX a.F. / § 178 Abs. 2 SGB IX (seit 01.01.2018). Soll ein schwerbehinderter Arbeitnehmer gekündigt werden, muss neben der Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung zudem beim zuständigen Integrationsamt die Zustimmung zur Kündigung zu beantragt werden. Besteht ein Betriebsrat, ist auch dieser anzuhören. Zu der Reihenfolge, in welcher der Arbeitgeber die verschiedenen Beteiligungsverfahren durchzuführen hat, gab und gibt es keine gesetzliche Regelung. In Literatur und Rechtsprechung wurde bislang jedoch überwiegend die Auffassung vertreten, dass der Arbeitgeber zuerst die Schwerbehindertenvertretung beteiligen muss („unverzüglich“) und erst im Anschluss hieran die Beteiligung des Integrationsamtes und des Betriebsrates erfolgen darf. Wurde diese Reihenfolge nicht eingehalten, war die Kündigung bereits allein wegen eines Verstoßes gegen die Beteiligungsrechte der Schwerbehindertenvertretung gemäß § 95 Abs. 2 SGB IX a.F. / § 178 Abs. 2 SGB IX (seit 01.01. 2018) unwirksam.

Anders sieht das nun das BAG: In dem vom BAG kürzlich entschiedenen Rechtstreit hatte der Arbeitgeber zunächst die Zustimmung zur Kündigung einer schwerbehinderten Arbeitnehmerin beim zuständigen Integrationsamt beantragt. Erst nachdem dieses die Zustimmung erteilt hatte, hörte der Arbeitgeber den Betriebsrat sowie die Schwerbehindertenvertretung zu seiner Kündigungsabsicht an und kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnis mit der schwerbehinderten Arbeitnehmerin. Diese erhob Kündigungsschutzklage. Die Vorinstanzen sahen im Vorgehen des Arbeitgebers einen Verstoß gegen die Beteiligungsrechte der Schwerbehindertenvertretung gemäß § 95 Abs. 2 SGB IX a.F. / § 178 Abs. 2 SGB IX (seit 01.01. 2018) und erklärten die Kündigung für unwirksam, da der Arbeitgeber die Schwerbehindertenvertretung nicht unverzüglich beteiligt habe. Nach Auffassung des BAG zu Unrecht: Der erforderliche Inhalt der Anhörung und die Dauer der Frist für eine Stellungnahme der Schwerbehindertenvertretung richten sich nach den für die Anhörung des Betriebsrats geltenden Grundsätzen (§ 102 BetrVG). Unstreitig kann der Arbeitgeber den Betriebsrat auch erst nach Abschluss des Zustimmungsverfahrens beteiligen. Gleiches muss nach Auffassung des BAG daher auch für die Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung gelten. Das Berufungsgericht hat deshalb zu Unrecht angenommen, dass die Kündigung wegen eines Verstoßes gegen § 95 Abs. 2 SGB IX a.F. / § 178 Abs. 2 SGB IX (seit 01.01. 2018) unwirksam sei.

Fazit und Folgen: Welches Beteiligungsverfahren der Arbeitgeber zuerst betreibt, spielt künftig keine Rolle mehr für die Wirksamkeit einer Kündigung von schwerbehinderten Arbeitnehmern. Bei der Anhörung der Schwerbehindertenvertretung ist darauf zu achten, dass diese genauso detailliert sein muss, wie eine Betriebsratsanhörung und dass sie denselben Fristen zur Stellungnahme unterliegt (ordentliche Kündigung= 1 Woche, außerordentliche Kündigung = drei Tage). Aus Zeitgründen wird es empfehlenswert sein, alle Beteiligungsverfahren parallel zu führen, um bis zum Ausspruch der Kündigung nicht unnötig Zeit zu verlieren.