Die Kündigung eines katholischen Mitarbeiters wegen Wiederheirat kann eine unzulässige Diskriminierung sein. EuGH, Urteil vom 11.09.2018, Az.: C-68/17

Der katholische Kläger war als Chefarzt in einem katholischen Krankenhaus tätig. Nach der Scheidung von seiner ersten Ehefrau, mit der der Kläger sowohl kirchlich als auch standesamtlich verheiratet war, heiratete der Kläger seine zweite Ehefrau standesamtlich. Als die Beklagte von der Wiederheirat Kenntnis erlangte, kündigte sie das mit dem Kläger bestehende Arbeitsverhältnis. Nach Auffassung der Beklagten habe der Kläger erheblich gegen die Loyalitätsobliegenheiten aus seinem Dienstvertrag verstoßen, indem er eine nach dem kirchlichen Recht ungültige Ehe eingegangen sei.

Gegen diese Kündigung klagte der Chefarzt und machte geltend, dass seine Wiederheirat keinen Kündigungsgrund darstelle und unter anderem gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz verstoße, da nach der Grundordnung der kirchlichen Dienste (GrO) die Wiederheirat eines evangelischen oder konfessionslosen leitenden Beschäftigten keine Folgen für dessen Arbeitsverhältnisses habe. Vor dem Arbeitsgericht, dem Landesarbeitsgericht und auch vor dem Bundesarbeitsgericht bekam der Kläger zunächst Recht. Die Instanzgerichte vertraten die Auffassung, dass eine Wiederheirat zwar grundsätzlich eine Kündigung rechtfertigen könne, eine Interessenabwägung unter Berücksichtigung der Persönlichkeitsrechte des Arbeitnehmers jedoch zur Unwirksamkeit der Kündigung führe. Mit dieser Entscheidung war die Beklagte nicht einverstanden und legte gegen das Urteil des BAG Verfassungsbeschwerde ein. Das Bundesverfassungsgericht hob das Urteil des BAG unter Hinweis auf die nur eingeschränkte gerichtliche Überprüfung von Loyalitätsobliegenheiten in kirchlichen Arbeitsverhältnissen durch staatliche Gerichte auf und verwies den Rechtsstreit zurück zum BAG.

Das BAG ersuchte daraufhin den EuGH um Auslegung der kirchlichen Gleichbehandlungsrichtlinie zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf. Nach dieser ist es grundsätzlich verboten, einen Arbeitnehmer wegen seiner Religion oder seiner Weltanschauung zu diskriminieren. Gleichzeitig erlaubt die Richtlinie Kirchen und anderen Organisationen, deren Ethos auf religiösen Grundsätzen oder Weltanschauungen beruht, unter bestimmten Voraussetzungen von ihren Beschäftigten zu verlangen, dass sie sich loyal und aufrichtig im Sinne dieses Ethos verhalten.

Der EuGH urteilte nunmehr überwiegend im Sinne des Chefarztes: Die Kündigung eines katholischen Chefarztes durch ein katholisches Krankenhaus wegen Wiederheirat kann eine verbotene Diskriminierung darstellen. Entscheidend hierfür ist, ob die Religion im Hinblick auf die Art der betreffenden Tätigkeit eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung darstelle. Dies haben die nationalen Gerichte im Einzelfall zu prüfen. Der EuGH ließ anklingen, dass er die Entscheidung des BAG im Falle des Chefarztes für richtig hielt.

Fazit: Die nunmehr erneut anstehende Entscheidung des BAG wird voraussichtlich wenig überraschend ausfallen. Wie die deutschen Gerichte die Vorgaben des EuGH generell umsetzen werden bleibt abzuwarten. Die GrO wird im Falle arbeitsrechtlicher Maßnahmen jedenfalls nicht mehr wie bisher angewendet werden können und wird sich eine Kontrolle durch die Arbeitsgerichte gefallen lassen müssen. Ob das Bundesverfassungsgericht sich hiergegen stellen und das verfassungsrechtlich garantierte Selbstbestimmungsrecht der Kirchen verletzt sehen wird, bleibt abzuwarten. Sollte dies geschehen, verliehe dies dem Urteil des EuGH weit über das Arbeitsrecht hinaus Bedeutung.