Gerichtliche Odyssee wegen Kündigung eines katholischen Chefarztes nach Wiederheirat hat ein Ende gefunden – oder auch nicht? BAG, Urteil vom 20.02.2019 – 2 AZR 746/14

Der Sachverhalt in Kürze: Der katholische Kläger war als Chefarzt in einem katholischen Krankenhaus tätig. Nach der Scheidung von seiner ersten Ehefrau, mit der der Kläger sowohl kirchlich als auch standesamtlich verheiratet war, heiratete der Kläger seine zweite Ehefrau standesamtlich. Als die Beklagte von der Wiederheirat Kenntnis erlangte, kündigte sie das mit dem Kläger bestehende Arbeitsverhältnis. Nach Auffassung der Beklagten habe der Kläger erheblich gegen die Loyalitätsobliegenheiten aus seinem Dienstvertrag verstoßen, indem er eine nach dem kirchlichen Recht ungültige Ehe eingegangen sei.

Mit einem Grundsatzurteil hat das Bundesarbeitsgericht in Erfurt den Einfluss der Kirchen auf das Arbeitsrecht erheblich beschränkt. Die Richter urteilten am Mittwoch, 20.02.2019 dass ein katholisches Krankenhaus einen Chefarzt nicht entlassen darf, nur weil er nach einer Scheidung wieder geheiratet hatte.

Dieser Entscheidung des BAG liegt ein jahrelanger Rechtsstreit zugrunde. Dabei hatte der Fall national und auch europaweit bereits sämtliche denkbaren Instanzen beschäftigt: Nachdem sich der Mediziner zunächst vor dem Arbeitsgericht Düsseldorf (Urteil vom 30.7.2009, Az.: 6 Ca 2377/09), dem Landesarbeitsgericht Düsseldorf (Urteil vom 1.7.2010, Az.: 5 Sa 996/10) und dem Bundesarbeitsgericht in Erfurt (Urteil vom 8.9.2011, Az.: 2 AZR 543/10) erfolgreich gegen seine Kündigung gewehrt hatte, rief die Kirche das Bundesverfassungsgericht an und hatte Erfolg (Urteil vom 22.10.2014, 2 BvR 661/12). Das Bundesverfassungsgericht sah das Selbstbestimmungsrecht der Kirchen verletzt und hob das Urteil des BAG auf. Das BAG sollte nach den Vorgaben des Verfassungsgerichts unter Wahrung des kirchlichen Selbstbestimmungsrechtes erneut entscheiden. Mit den Vorgaben aus Karlsruhe wollten sich die höchsten Arbeitsrichter jedoch nicht zufrieden geben und ersuchten den EuGH zu klären, ob eine solche Handhabe nicht gegen das unionsrechtliche Diskriminierungsverbot verstoße und den entsprechenden Anti-Diskriminierungsrichtlinien der EU zuwiderlaufe. In ihrer Entscheidung machten die Luxemburger Richter am EuGH deutlich, dass kirchliche Anforderungen an loyales Verhalten im Sinne des genannten Ethos eine Ungleichbehandlung zwischen Beschäftigten nur dann rechtfertigten, wenn diese im konkreten Fall "eine berufliche Anforderung darstellen, die angesichts des Ethos der in Rede stehenden Kirche oder Organisation wesentlich, rechtmäßig und gerechtfertigt ist und dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit entspricht". Dieser Auffassung schloss sich das BAG nun in seiner Entscheidung wenig überraschend an und gab dem Kläger Recht. Die Kündigung ist unwirksam.

Ist der Rechtsstreit damit nun endgültig beendet? Nur, wenn die Kirche gegen die neue Entscheidung des BAG nicht erneut das Bundesverfassungsgericht anruft. Sollte das BVerfG sich tatsächlich erneut mit der Angelegenheit befassen müssen, ist das Ergebnis offen. Die Verfassungsrichter müssen dann entscheiden, ob sie der grundgesetzlich festgeschriebenen Sonderrolle der Kirche den Vorrang vor dem Unionsrecht einräumen. Theoretisch wäre dies denkbar. Eine solche Entscheidung des BVerfG hätte aber weit über den aktuellen Fall hinausgehende Konsequenzen: Bislang geht in Deutschland das Unionsrecht vor, der EuGH wendet das Unionsrecht vorrangig "vor jeder nationalen Norm" an. Das Verfassungsgericht ist diesen Weg bisher mitgegangen, da das Europäische Recht einen dem deutschen Niveau vergleichbaren Grundrechtsschutz gewährleiste. Entschiede sich das BVerfG nun anders, würde es der Union einen vergleichbaren Grundrechtsschutz absprechen.

Folgen für das kirchliche Arbeitsrecht: Die Entscheidung stellt einen empfindlichen Eingriff in die bisher gelebte weitreichende Autonomie der Kirche in Personalangelegenheiten dar. Die diskriminierungsrechtlichen Vorgaben des EuGH, denen sich das BAG nunmehr angeschlossen hat, greifen weit. So werden künftig arbeitsrechtliche Verfehlungen nach der kirchlichen Grundordnung (wie Ehebruch oder eingetragene Lebenspartnerschaft) wohl nicht mehr mit den diskriminierungsrechtlichen Vorgaben in Einklang gebracht werden können. Darüber hinaus werden es sich die Kirchen gefallen lassen müssen, dass staatliche Gerichte darüber entscheiden, ob für eine bestimmte Tätigkeit die kirchlichen Vorgaben eine „wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung“ darstellen.