Reform des Nachweisgesetzes zum 01.08.2022 mit weitreichenden Änderungen für Arbeitgeber

Am 23.06.2022 wurde das Gesetz zur Umsetzung der EU-Richtlinie 2019/1152 über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen durch den Bundestag beschlossen. Mit der Umsetzung waren zahlreiche gesetzliche Änderungen, insbesondere Änderungen des Nachweisgesetzes, verbunden, welche nicht zu Unrecht von der Praxis kritisiert werden.

Grund für die Kritik ist, dass die Änderungen und Neuregelungen in vielerlei Hinsicht praxisuntauglich sind und zu einem erheblichem Regelungsaufwand bei Arbeitgebern führt.

Schriftformerfordernis bleibt bestehen

Obwohl die maßgebliche EU-Richtlinie vorsieht, dass die wesentlichen Vertragsbedingungen den Beschäftigten auch in elektronischer Form zur Verfügung gestellt werden können, hat sich der deutsche Gesetzgeber dafür entschieden, an der strengen Schriftform festzuhalten. Die Arbeitgeber sind nach dem Nachweisgesetz daher dazu verpflichtet, den Beschäftigten die wesentlichen Vertragsbedingungen auf einem von ihnen im Original unterzeichneten Schriftstück auszuhändigen, § 2 Abs. 1 S. 1 NachwG.

Hinweis auf Klagemöglichkeiten bei Kündigungen

Schriftlich niederzulegen ist nun auch das Verfahren, das bei der Kündigung des Arbeitsverhältnisses seitens der Arbeitgeber und Beschäftigten einzuhalten ist, mindestens jedoch das Schriftformerfordernis, die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses sowie die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage (§ 2 Abs. 1 S. 2 Nr. 14 NachwG). Was konkret unter dem Verfahren, das bei der Kündigung des Arbeitsverhältnisses einzuhalten ist, verstanden werden kann, lässt sich der Gesetzesbegründung nicht entnehmen und ist in der Literatur höchst umstritten. § 2 Abs. 1 S. 2 Nr. 14 des Nachweisgesetzes stellt jedoch zumindest klar, dass die Beschäftigten auch bei einem nicht ordnungsgemäßen Nachweis innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht erheben müssen, ansonsten gilt die Kündigung von Anfang als wirksam. Nicht geklärt ist aber, welche weiteren Rechtsfolgen aus einem Verstoß resultieren können. Beispielsweise könnte hier an die Möglichkeit einer nachträglichen Klagezulassung (§ 5 KSchG) gedacht werden.

Neuaufnahme von Sanktionen

Eine der wesentlichsten Erneuerungen ist, dass Verstöße gegen das Nachweisgesetz nun als Ordnungswidrigkeiten qualifiziert werden. Nach § 4 NachwG kann nun bei einem Verstoß gegen die entsprechenden Nachweispflichten gegenüber den Arbeitgebern ein Bußgeld in Höhe von bis zu 2.000,00 EUR verhängt werden.

Verweis auf Gesetz oder Kollektivvereinbarungen

Eine Erleichterung für Arbeitgeber ist insofern vorgesehen, als § 2 Abs. 4 NachwG die Möglichkeit eines Verweises auf gesetzliche Regelungen und/oder auf konkret anwendbare Kollektivvereinbarungen vorsieht.

Zusammenfassend führen die Änderungen des Nachweisgesetzes zu einem erheblichen Mehraufwand für Arbeitgeber. Um etwaige Sanktionen zu vermeiden, empfehlen wir allen Arbeitgebern, ihre Arbeitsvertragsvorlagen an die neuen Anforderungen des Nachweisgesetzes anzupassen. Zudem ist zu beachten, dass auch Beschäftigte, die bereits vor dem 01.08.2022 beschäftigt waren, einen entsprechenden Nachweis verlangen können. Diese Aufforderung unterliegt keinem Formerfordernis und kann daher auch mündlich gestellt werden. In diesem Fall müssen Arbeitgeber den betreffenden Beschäftigten innerhalb von sieben Tagen eine im Original von ihnen unterzeichnete Niederschrift der wesentlichen Vertragsbedingungen mit den sich aus § 2 ergebenden Angaben aushändigen.

Das Team des arbeitsrechtlichen Referats von VOELKER unterstützt Sie gerne bei der Umsetzung der Neuregelungen.

Stand: 01.12.2022