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Dans son jugement du 14 août 2018 - 1 AZR 287/17, la Cour fédérale du travail a décidé qu'un employeur en grève était en principe autorisé à dissuader les travailleurs qu'il emploie de participer à la grève en leur promettant une prime. La Cour fédérale du travail part certes du principe qu'il y a une inégalité de traitement entre les salariés grévistes et non grévistes ; la promesse d'une prime de rupture de grève est cependant un moyen de conflit social autorisé et l'inégalité de traitement entre les salariés grévistes et non grévistes est donc justifiée.

Le Cabinet fédéral a adopté un projet de loi sur le nouveau droit au temps partiel temporaire (Brückenteilzeit). Pour les employeurs comptant au moins 45 salariés, le travailleur pourra à l'avenir demander à son employeur de réduire son temps de travail pour une période d'un an à cinq ans. De même, les salariés à temps partiel à durée indéterminée pourront à l'avenir obtenir plus facilement une prolongation de leur temps de travail grâce au transfert de la charge de la preuve à l'employeur.

Le 29 mai 2018, le Parlement européen a adopté de nouvelles dispositions contre le dumping salarial. A partir de mi-2020, les travailleurs détachés à l'étranger devront recevoir le même salaire que les travailleurs locaux.

Les accords individuels de rémunération qui renvoient à des principes conventionnels ne peuvent pas être modifiés au détriment du salarié par un accord d'entreprise.

Le paiement d'une indemnité de licenciement plus élevée que celle des travailleurs sans mandat de comité d'entreprise ne favorise pas régulièrement les membres du comité d'entreprise, mais repose sur la protection spéciale contre le licenciement des membres du comité d'entreprise.

Le requérant au principal était employé par la défenderesse en tant qu'enseignant. Selon les dispositions contractuelles, sa relation de travail devait prendre fin lorsqu'il atteindrait l'âge normal de la retraite. Peu avant d'atteindre l'âge légal de la retraite, le requérant a demandé à la défenderesse de continuer à travailler au-delà de l'âge légal de la retraite. La défenderesse a accepté de prolonger la relation de travail jusqu'à la fin de l'année scolaire 2014/2015 en cours. Avant l'expiration de cette période, le requérant a de nouveau demandé que la relation de travail soit prolongée à nouveau pour une durée déterminée, et ce jusqu'à la fin du premier semestre de l'année scolaire 2015/2016. La défenderesse a rejeté cette demande. Le requérant a alors introduit un recours en faisant valoir que la limitation de la durée de la relation de travail était contraire au droit de l'Union.

Dans son contrat de travail avec la défenderesse, l'employé demandeur avait convenu d'une clause de non-concurrence de trois mois en cas de cessation de la relation de travail, qui lui interdisait de travailler pour la concurrence pendant cette période. En contrepartie, le demandeur devait recevoir une indemnité de carence correspondant à 50% de la dernière rémunération mensuelle moyenne perçue. Ces derniers s'élevaient à 6.747,20 EUR bruts. La relation de travail a pris fin le 31 janvier 2016 en raison de la démission du requérant. Par courriel du 1er mars 2016, le requérant a demandé à la défenderesse de payer l'indemnité de carence pour le mois de février en fixant un délai au 4 mars 2016. La défenderesse a laissé passer ce délai, ce qui a amené le demandeur à envoyer un deuxième courriel - fatal - à la défenderesse :

La limitation de la durée des contrats de travail des joueurs licenciés de la Bundesliga est régulièrement justifiée par la nature particulière de la prestation de travail du joueur licencié, conformément à l'article 14, paragraphe 1, deuxième phrase, point 4, de la TzBfG.

Le 1.4.2017, de nouvelles dispositions importantes sont entrées en vigueur dans le domaine de la mise à disposition de travailleurs. L'objectif de la modification de la loi est de limiter le travail intérimaire à sa fonction principale et d'empêcher les constructions contractuelles illégales, notamment les contrats de travail fictifs. Nous vous présentons ci-dessous les principales modifications de l'AÜG en vigueur depuis le 01.04.2017. Les paragraphes cités se réfèrent déjà à la version de l'AÜG à partir du 01.04.2017.

Dans sa décision du 13 mars 2017 (16 TaBV 212/16), le LAG du Land de Hesse a décidé que l'employeur peut être tenu, dans certaines conditions, de mettre à la disposition du comité d'entreprise un smartphone en tant que moyen d'information et de communication nécessaire.

La Cour fédérale du travail a pris une décision qui fera date par son arrêt du 18 janvier 2017 - 7 AZR 224/15 sur le temps de repos d'un membre du comité d'entreprise et sur le caractère déraisonnable de la prestation de travail.

En raison d'une modification de la loi SGB IX, applicable à partir du 1er janvier 2017, le licenciement d'un travailleur lourdement handicapé n'est pas valable si la représentation des grands handicapés n'a pas été dûment impliquée. Jusqu'à présent, la loi prévoyait certes la participation de la représentation des personnes gravement handicapées en cas de licenciement. L'absence de cette participation n'entraînait toutefois pas la nullité du licenciement.